Articulista Assespro-RS – O home Office veio para ficar?, Rosana Takeda

Desde 22/03/2020, com a edição da Medida Provisória 927, as organizações têm adotado a modalidade de trabalho remoto ou à distância.

Com a adoção do chamado “distanciamento social” a modalidade de trabalho remoto ou à distância, que temos chamado de home office, foi a prática preferida por todos: empregador e empregados!

Passados mais de 90 dias desde a edição da Medida Provisória 927, com o vai-e-vem do libera e restringe atividades, o trabalho remoto ou à distância tem se mostrado como uma opção segura para todos.

Mas, mesmo depois desse período todo, ainda nos deparamos com dúvidas das empresas ou mesmo dos empregados em relação ao home office: preciso fazer aditivo contratual prevendo o trabalho remoto ou à distância? o empregado faz jus ao vale-transporte? Devo fornecer vale-alimentação ou refeição? O empregado faz jus às horas extraordinárias? Devo reembolsar despesas com gastos de internet, luz?

Lembramos, aqui, então, algumas regras para esse período de pandemia do covid-19 e de pandemia:

– a alteração do regime de trabalho presencial para o remoto e vice-versa poderá ser implementado a critério do empregador

– a alteração do regime de trabalho deverá ser comunicado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, podendo ser formalizado por meio eletrônico.

– as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e quanto ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas por escrito, em aditivo firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho

– equipamentos fornecidos pelo empregador e pagamento de serviços de infraestrutura (ex. internet) não caracterização verba de natureza salarial

– vale-transporte não é devido ao empregado na modalidade de trabalho remoto

– vale-alimentação, se previsto em norma coletiva o fornecimento por dia trabalhado, entendemos que não poderá ser suprimido

– quanto a jornada de trabalho, se mantido o controle da jornada, o pagamento das horas extraordinárias é devido; caso o empregador opte pela adoção da hipótese do artigo 62, III da C.L.T., não poderá haver nenhum tipo de controle de jornada do empregado, pois em havendo qualquer controle (ex. por login ou logout em sistema), o empregado fará jus ao pagamento de horas extras, ficando descaracterizada a hipótese do artigo 62, III da C.L.T.

– o tempo despendido no uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não se constituirá tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão nesse sentido em acordo individual ou coletivo.

O trabalho remoto está se apresentando como uma modalidade de trabalho a ser mantida pelas empresas após a pandemia, sendo necessário que se observem regras de saúde e segurança do trabalho, mesmo fora do ambiente empresarial.

 


 Rosana Akie Takeda
  • Sócia da Gomes & Takeda Advogados Associados
  • Vice Presidente de Planejamento e Governança Assespro-RS
  • Assessoria Trabalhista Assespro-RS 

 

 

29 de junho de 2020

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